الفهرس 
الإطار العام للدراسـةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 311 |  |  |
| | | from | 311 | | |
المستخلص
متغيرات الدراسـة:
المتغير المستقل: إعادة هندسة العمليات.
هي إعادة التصميم الجذري والسريع للعمليات الإدارية الاستراتيجية وذات القيمة المضافة والنظم والسياسات والبنية التي تساعد تلك العمليات، وذلك بهدف تحقيق طموحات عالية من الأهداف التنظيمية. وقد تم قياس متغير إعادة هندسة العمليات من خلال الأبعاد التالية: (إعادة هندسة السياسات- إعادة هندسة الإجراءات- إعادة هندسة بيئة العمل- التغيير الأساسي- التغيير في العمليات).
المتغير الوسيط: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية.
هو العملية التي يتم من خلالها وضع استراتيجية الموارد البشرية، وتتضمن تطوير طرق استقطاب الموارد البشرية, واختيار وتعيين الموارد البشرية, واتباع برامج وخطط تدريبية منهجية حديثة, وإعداد سياسات الترقيات والمكافآت والأجور والحوافز, ونظم التقييم المتبعة, وتطوير المسار الوظيفي. وقد تم قياس متغير التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية من خلال الأبعاد التالية: (الرؤية والرسالة والأهداف تجاه الموارد البشرية- التحليل البيئي للموارد البشرية- صياغة الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية- تقويم وتطوير الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية).
المتغير التابع: جودة حياة العمل.
هي بيئة العمل التي تتوافر فيها العوامل المادية والمعنوية بمختلف أبعادها بشكل جيد، مما ينعكس ذلك إيجابا على الموظف فيشعر بالرضا والأمان الوظيفي، فيبذل أقصى جهد ممكن في خدمة المؤسسة. وتم قياس متغير جودة حياة العمل من خلال الأبعاد التالية: (بيئة العمل- الظروف المعنوية- الخصائص الوظيفية- الأجور والمكافآت- أسلوب الإشراف).
أهداف الدراسـة:
تسعى الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:
- التعرف على واقع إعادة هندسة العمليات والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وجودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- الوقوف على مدى وجود فروق بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع إعادة هندسة العمليات والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وجودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- تحديد مدى العلاقة بين التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وإعادة هندسة العمليات وجودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- تحديد مدى تأثير التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- تحديد مدى تأثير إعادة هندسة العمليات على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
فروض الدراسـة:
تقوم الدراسة على اختبار مدى صحة أو عدم صحة الفروض التالية:
الفرض الأول: توجد فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع إعادة هندسة العمليات بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
الفرض الثاني: توجد فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
الفرض الثالث: توجد فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
الفرض الرابع: توجد علاقة جوهرية بين التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وإعادة هندسة العمليات وجودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
الفرض الخامس: يوجد تأثير جوهري للتخطيط الاستراتيجي على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
الفرض السادس: يوجد تأثير جوهري لإعادة هندسة العمليات على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
منهج الدراسـة:
تم الاعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي لدراسة إعادة هندسة العمليات (كمتغير مستقل) والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية (كمتغير وسيط) وجودة حياة العمل (كمتغير تابع) بالتطبيق على وزارة الاقتصاد والتجارة في قطر, من خلال الوقوف على الأصول العلمية من الدراسات السابقة العربية والأجنبية التي تناولت هذا الموضوع, وتعتمد الدراسة في جمع البيانات على قائمة الاستبيان في الدراسة الميدانية لاختبار مدى صحة أو خطأ الفروض التي تقوم عليها الدراسة, ويتمثل مجتمع الدراسة في العاملين في الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام), وقد تم تطبيق الدراسة على جميع أفراد المجتمع والذى بلغ عددهم 114 فرد هم وكيل الوزارة و3 من وكلاء الوزارة المساعدين وعدد 46 من مدراء الإدارات ومساعديهم وعدد 64 رؤساء الأقسام بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
نتائج الدراسـة:
توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج يرتكز أهمها إلى ما يلي:
- توصلت الدراسة الحالية إلى أن هناك فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع إعادة هندسة العمليات بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- توصلت الدراسة إلى أنه لا توجد فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- توصلت الدراسة إلى أنه توجد فروق جوهرية بين آراء الفئات الوظيفية الثلاثة (وكيل الوزارة ووكلاء الوزارة المساعدين– مدراء الإدارات ومساعديهم– رؤساء الأقسام) حول واقع جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- توجد علاقة جوهرية بين التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية وإعادة هندسة العمليات وجودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- يوجد تأثير جوهري بشكل جزئي للتخطيط الاستراتيجي على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
- كما بينت النتائج أنه يوجد تأثير جوهري بشكل جزئي لإعادة هندسة العمليات على جودة حياة العمل بوزارة الاقتصاد والتجارة في قطر.
توصيات الدراسـة:
في ضوء النتائج التي توصلت إليها الدراسات تم تقديم العديد من التوصيات أهمها:
العمل على الاهتمام بدعم تطبيق إعادة هندسة العمليات, وذلك من خلال:
- الاهتمام بالمشاركة الإيجابية للموظفين في تحقيق الهدف من إعادة هندسة العمليات.
- استخدام أساليب إبداعية لتنفيذ التغيير الخاص بإعادة هندسة العمليات.
- الاستفادة من برامج إعادة الهندسة في بناء هيكل تنظيمي يحقق الأهداف.
- الاستفادة من برامج إعادة هندسة العمليات في تدفق المعلومات بسهولة في الهيكل التنظيمي.
- الاستفادة من برامج إعادة الهندسة في مواكبة التطورات التكنولوجية بالبيئة المحيطة.
- الاهتمام بتطوير الوظائف الإدارية من خلال برامج إعادة هندسة العمليات.
- إعادة هندسة العمليات لتغطي جميع التخصصات والأقسام والوظائف الإدارية.
- الاستفادة من برامج إعادة الهندسة في التنسيق بين الوظائف المختلفة.
العمل على الاهتمام بدعم التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية, وذلك من خلال:
- توفير استراتيجية واضحة لتخطيط عملية الاحلال الوظيفي للمناصب القيادية.
- الاستفادة من قدرات ومهارات الموارد البشرية بمشاركتهم في تحديد الأهداف الاستراتيجية.
- تقييم الفجوات بين متطلبات الوظيفة الحالية والمستقبلية لتحديد خطط تطوير الموارد البشرية علي أساسها.
- أن يؤخذ في الاعتبار عند التدرج الوظيفي للموظفين الخلفية التعليمية والخبرة العملية.
- إعداد الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية بما يتكامل مع الخطة الاستراتيجية العامة للوزارة.
- العمل وفق رؤية واضحة لتطوير واستثمار نقاط القوة والتقليل من نقاط الضعف لدى الموارد البشرية.
- استخدام مؤشرات الأداء لمعرفة أن الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية تسير في الاتجاه الصحيح.