الفهرس 
الشكر والتقدير
فهرس الاشكاليوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 300 |  |  |
| | | from | 300 | | |
المستخلص
أولاً : ملخص الدراسة باللغة العربية:
1. تقديم:
يعتبر سلوك الاشراف المسيء من ضمن العوامل التي تؤثر سلباً على أداء العنصر البشري داخل منظمات الأعمال، حيث يقلل إدراك العاملين لسلوك الاشراف المسيء من أدائهم وإنتاجيتهم داخل مكان العمل، وبسبب الأثار السلبية الناتجة عن إدراك العاملين لسلوك الاشراف المسيء فإنه يجب السعي نحو استخدام الوسائل التي تقلل من إدراك العاملين له.
2. مشكلة الدراسة:
يعتبر إدراك سلوك الاشراف المسيء من أكثر المشاكل التي يواجهها العاملين داخل مكان عملهم، حيث يؤثر إدراكهم لهذا السلوك على اتجاهاتهم وسلوكياتهم داخل مكان العمل.
ولكي يمكن فهم هذا السلوك ونتائجه على العاملين فأنه يجب توافر نموذج يمكن الاعتماد عليه لتفسير محددات ونتائج إدراك العاملين لسلوك الاشراف المسيء، ويعتبر كل من المحددات التنظيمية التي تشمل عدم العدالة التنظيمية وخرق العقد النفسي، والمحددات المتعلقة بالمدير والتي تشمل نرجسية المدير وميكافيليته ونمط القيادة الأوتوقراطية له من أهم المحددات التي يمكن الاعتماد عليها في بناء نموذج لتفسير محددات سلوك الاشراف المسيء، بالإضافة إلى ذلك يعتبر كل من الرضا الوظيفي ونية ترك العمل من أهم النتائج لإدراك العاملين لسلوك الاشراف المسيء التي تم دراستها في الدراسات السابقة.
ولكي يمكن بناء نموذج لتفسير محددات ونتائج إدراك العاملين لسلوك الاشراف المسيء فأنه يجب الإجابة علي مجموعة التساؤلات التالية:
• ما مدى تأثير المحددات التنظيمية (عدم العدالة التنظيمية وخرق العقد النفسي) والمحددات المتعلقة بالمدير (نرجسية المدير، وميكافيليته، ونمط القيادة الأوتوقراطية له)على إدراك سلوك الإشراف المسيء؟
• ما مدى تأثير إدراك سلوك الإشراف المسيء على الرضا الوظيفي ونية لترك العمل؟
• ما مدى تأثير المحددات التنظيمية (عدم العدالة التنظيمية وخرق العقد النفسي) والمحددات المتعلقة بالمدير (نرجسية المدير، وميكافيليته، ونمط القيادة الأوتوقراطية له) على رضاهم الوظيفي ونية ترك العمل؟
• ما مدى تأثير محددات إدراك سلوك الإشراف المسيء (المحددات التنظيمية، والمحددات المتعلقة بالمدير) على نتائج إدراكهم لسلوك الإشراف المسيء (الرضا الوظيفي، ونية ترك العمل) من خلال وساطة إدراكهم لسلوك الإشراف المسيء؟
• ما مدى تأثير الرضا الوظيفي على نية لترك العمل؟
• ما مدى تأثير إدراك سلوك الاشراف المسيء على نيتهم لترك العمل من خلال الرضا الوظيفي؟
3. أهداف الدراسة:
هدفت الدراسة الحالية إلى :
• التعرف على تأثير المحددات التنظيمية والمحددات المتعلقة بالمدير على إدراك سلوك الإشراف المسيء.
• التعرف على تأثير إدراك سلوك الإشراف المسيء على الرضا الوظيفي.
• التعرف على تأثير إدراك سلوك الإشراف المسيء على نية لترك العمل.
• التعرف على تأثير المحددات التنظيمية والمحددات المتعلقة بالمدير على الرضا الوظيفي.
• التعرف على تأثير المحددات التنظيمية والمحددات المتعلقة بالمدير على نية ترك العمل.
• التعرف على تأثير المحددات التنظيمية والمحددات المتعلقة بالمدير على الرضا الوظيفي من خلال سلوك الإشراف المسيء.
• التعرف على طبيعة تأثير كل من المحددات التنظيمية والمحددات المتعلقة بالمدير على نية ترك العمل من خلال سلوك الإشراف المسيء.
• التعرف على تأثير الرضا الوظيفي على نية ترك العمل.
• التعرف على تأثير إدراك سلوك الإشراف المسيء على نية ترك العمل من خلال الرضا الوظيفي.
• التوصل إلى نموذج لدراسة إدراك سلوك الإشراف المسيء في بيئة العمل الجامعي بناءً على نتائج الدراسة الميدانية.
4. أسلوب الدراسة :
• مجتمع البحث: يشتمل مجتمع البحث على العاملين في الجهاز الإداري بجامعة أسيوط.
• اعتمدت الدراسة الحالية على أسلوب العينة ، حيث احتوت العينة على 367 موظف، وتم توزيعهم على كليات الجامعة.
• جمع البيانات : تم تجميع البيانات بطريقة الاستيفاء الذاتي لقائمة الاستقصاء، والتي شملت مجموعة من المقاييس التي تم استخدامها في دراسات سابقة لقياس متغيرات الدراسة، وبعد إجراء اختبار الصدق والثبات على 50 استمارة للتأكد من صلاحيتها لقياس متغيرات الدراسة.
• التحليل الإحصائي : تم إجراء التحليل الوصفي للعينة باستخدام برنامج SPSS ، أما لاختبار صحة الفروض فقد تم الاعتماد على نموذج المعادلة الهيكلية باستخدام البرنامج الإحصائي AMOS ، حيث تم إتباع أسلوب الخطوتين، حيث تشمل الخطوة الأولى على اختبار نموذج القياس لمتغيرات الدراسة والذي يهدف إلى تحديد العلاقات بين المتغيرات المشاهدة (العبارات) وبين المتغيرات الضمنية (متغيرات الدراسة) في حين تهدف الخطوة الثانية – النموذج الهيكلي – إلى اختبار العلاقات بين متغيرات الدراسة. وتم تحديد توافق النموذج باستخدام جودة التوافق ، أما معنوية المسارات فيتم تحديدها من خلال قيم المعاملات المقدرة.
5. نتـائـج الـدراسـة:
تمثلت نتائج الدراسة فيما يلي:
• وجود علاقة معنوية وموجبة بين عدم العدالة التعاملية وميكافيلية المدير ونمط القيادة الأوتوقراطية له من جانب وإدراك سلوك الاشراف المسيء من جانب أخر.
• وجود علاقة معنوية وسالبة بين إدراك سلوك الاشراف المسيء والرضا الوظيفي.
• وجود علاقة معنوية وموجبة بين إدراك سلوك الاشراف المسيء ونية ترك العمل.
• وجود علاقة معنوية وسالبة بين عدم العدالة الإجرائية وميكافيلية المدير ونمط القيادة الأوتوقراطية له من جانب والرضا الوظيفي من جانب أخر.
• وجود علاقة معنوية وموجبة بين عدم العدالة المعلوماتية وميكافيلية المدير ونمط القيادة الأوتوقراطية له من جانب ونية ترك العمل من جانب أخر.
• يزيد إدراك العاملين بجامعة أسيوط لسلوك الإشراف المسيء كمتغير وسيط تداخلي من قوة العلاقة السالبة بين كل من عدم العدالة التعاملية وميكافيلية المدير ونمط القيادة الأوتوقراطية له من جانب والرضا الوظيفي من جانب أخر.
• يزيد إدراك العاملين بجامعة أسيوط لسلوك الإشراف المسيء كمتغير وسيط تداخلي من قوة العلاقة الموجبة بين كل من عدم العدالة التعاملية وميكافيلية المدير ونمط القيادة الأوتوقراطية له من جانب ونية ترك العمل من جانب أخر.
• وجود علاقة معنوية وسالبة بين الرضا الوظيفي ونية ترك العمل.
• يقلل الرضا الوظيفي كمتغير وسيط تداخلي من قوة العلاقة الموجبة بين كل من إدراك سلوك الاشراف المسيء ونية لترك العمل.
بناء على تلك النتائج تم استخلاص بعض الاستنتاجات والدلالات، كما تم تقديم بعض التوصيات التي يمكن أن تقلل من إدراك العاملين بسلوك الاشراف المسيء.