الفهرس 
الاهداءيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 331 |  |  |
| | | from | 331 | | |
المستخلص
تعمل منظمات الاعمال - اليوم في بيئة متغيرة ومعقدة، وتتصف بعدم الثبات والاستقرار، ويتأثر أداؤها بالتغيرات الحاصلة في البيئة من حولها، لذلك تحاول هذه المنظمات أن تمتلك وتطور من قدراتها ومواردها التي تُمكّنها من مواجهة هذه التحديات والتكيّف مع بيئتها وبقائها ونموها. وتعدُ الرشاقة التنظيمية مفهوماً إدارياً معاصراً، تسعى المنظمات من خلاله إلى التكيف وإعادة تشكيل مواردها وعملياتها استجابة للتغييرات البيئية، كما أضحت إدارة المعرفة أداة فعالة في مواجهة التحديات التي تواجهها المنظمات المعاصرة، وذلك من خلال استثمار رصيدها المعرفي وتوظيفه في ابتكار الحلول وأساليب العمل الجيدة، واتخاذ القرارات الصائبة والرشيدة، وتحقيق المزايا التنافسية.
موضوع الدراسـة: >يواجه القطاع المصرفي اليمني العديد من التحديات البيئية التي أدت إلى تراجع أدائه وتدني مستوى قدرته التنافسية، كما أظهرت الاضطرابات السياسية خلال السنوات الأخيرة أن معظم البنوك كانت تفتقد لآلية عملية للتنبؤ ومواجهة مثل هذه الظروف والتغيرات البيئية وأن القطاع المصرفي اليمني يحتاج إلى التحديث والابتكار في خلق أدوات مصرفية تضمن له سرعة الاستجابة والتكيف المستمر >وعليه فقد بات من الضروري لجوء البنوك التجارية اليمنية إلى استثمار مواردها البشرية والمعرفية، وتبني الرشاقة التنظيمية كاستراتيجية إدارية استباقية من أجل إدارة عمليات التكيف الدائمة فيها، والاستجابة السريعة للتغيرات البيئية والسيطرة عليها، وبما يضمن لها النمو والبقاء، لذلك طرحت الدراسة الحالية التساؤل التالي : ما طبيعة العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والرشاقة التنظيمية في ظل وجود عمليات إدارة المعرفة كمتغير وسيط؟ أهداف الدراسة : >عملت الدراسة على تحقيق الأهداف التالية: التعرف على طبيعة العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والرشاقة التنظيمية التعرف على طبيعة العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة التعرف على طبيعة العلاقة بين عمليات إدارة المعرفة والرشاقة التنظيمية.< التعرف على الدور الوسيط لعمليات إدارة المعرفة في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والرشاقة التنظيمية. تحديد الاختلافات في إدراكات موظفي البنوك محل الدراسة لمدى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة، تبني الرشاقة التنظيمية، وفقاً لاختلاف المتغيرات التنظيمية (نوع ملكية البنك) والمتغيرات الشخصية والوظيفية (النوع، والعمر، والمستوى التعليمي، وسنوات الخبرة، والمستوى الإداري). تقديم مجموعة من التوصيات والمقترحات للمساهمة في تعريف الإداريين في المنظمات محل الدراسة بدور ممارسات إدارة الموارد البشرية في تعزيز قدرات الرشاقة التنظيمية، ودور عمليات إدارة المعرفة في ذلك أهميـة الدراسـة : تتمثل الأهمية العلمية للدراسة في الآتي :
الأهمية العلمية: الدور المتنامي خلال العقدين الماضيين لموضوع الرشاقة التنظيمية، كقدرة حيوية ضرورية للمنظمة في مواجهة التحديات البيئية، وإدارة عملية التغيير المستمرة، وتحقيق مزايا تنافسية مستدامة. لم يحظ موضوع الرشاقة التنظيمية بالاهتمام الكافي في البيئة البحثية العربية، بل يكاد يكون في بداياته، ولعل هذه الدراسة محاولة للإسهام في سد حاجات المكتبة العربية من الدراسات والأبحاث حول مفهوم الرشاقة التنظيمية، وتحديداً فيما يتعلق بالممارسات التنظيمية التي تسهم في بنائها وتعزيزها، والمرتبطة بالمورد البشري والمورد المعرفي. الدور المتعاظم للموارد البشرية لمنظمات الأعمال باعتبارها المورد الأكثر أهمية والقادر على تحقيق مستويات الأداء المستهدفة، خاصة في ظل ما تواجهه المنظمات من منافسة ومن تغيرات بيئية مستمرة، وعلى وجه الخصوص فيما يتعلق بدور ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق الرشاقة التنظيمية. اعتبار المعرفة أحد الأصول في المنظمة في ظل اقتصاد قائم على المعرفة، ووجوب إدارتها وتنظيمها ومشاركتها وتطبيقها. الأهمية التطبيقية: أهمية القطاع المصرفي اليمني والدور المؤمل منه، باعتباره من أهم روافد الاقتصاد الوطني وتعزيز التنمية، والذي بحاجة –في ظل التحديات والمخاطر التي تواجهه-إلى تطوير الأساليب الإدارية باستمرار، وتبني المداخل والفلسفات الإدارية الحديثة التي تساعده على مواكبة التغيرات ومواجهة التحديات، وتضمن له البقاء والنمو. الوقوف على التزام البنوك محل الدراسة بممارسات إدارة الموارد البشرية الهادفة لتعزيز الرشاقة التنظيمية. ومدى تأثّر ذلك بعمليات إدارة المعرفة فروض الدراسة: بناءً على حصيلة الدراسات السابقة وعملاً على تحقيق أهداف الدراسة الحالية، تم تحديد فروض الدراسة الحالية على النحو التالي: الفرض الأول: وينص على أنه: ”توجد علاقة ارتباط موجبة ذات دلالة إحصائية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية بأبعادها المختلفة والرشاقة التنظيمية كمتغير إجمالي”. واشتق من هذا الفرض ثلاثة فروض فرعية تبعاً لأبعاد الرشاقة التنظيمية. الفرض الثاني: وينص على أنه: ”توجد علاقة ارتباط موجبة ذات دلالة إحصائية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية بأبعادها المختلفة وعمليات إدارة المعرفة كمتغير إجمالي”. وينبثق عن هذا الفرض أربعة فروض فرعية تبعاً لأبعاد عمليات إدارة المعرفة الفرض الثالث: وينص على أنه: ”توجد علاقة ارتباط موجبة ذات دلالة إحصائية بين عمليات إدارة المعرفة بأبعادها المختلفة والرشاقة التنظيمية كمتغير إجمالي”. وينبثق عن هذا الفرض ثلاثة فروض فرعية تبعاً لأبعاد الرشاقة التنظيمية. الفرض الرابع: >ونص على أنه: ”تؤثر عمليات إدارة المعرفة كمتغيرات وسيطة تداخلية تأثيراً موجباً ذو دلالة إحصائية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية كمتغيرات مستقلة من جانب، وبين الرشاقة التنظيمية كمتغيرات تابعة من جانب آخر”. وينبثق عن هذا الفرض ثلاثة فروض فرعية تبعاً لأبعاد الرشاقة التنظيمية. >الفرض الخامس: ونص على أنه: ”يتوقع وجود اختلافات ذات دلالة إحصائية في إدراكات موظفي البنوك محل الدراسة لمدى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة، وتبني الرشاقة التنظيمية، وفقاً لاختلاف نوع ملكية البنك (عام، خاص، مختلط)” وينبثق عن هذا الفرض ثلاثة فروض فرعية تبعاً للمتغيرات التنظيمية محل الدراسة. الفرض السادس ونص على أنه: ”يتوقع وجود اختلافات ذات دلالة إحصائية في إدراكات موظفي البنوك محل الدراسة لمدى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة، تبني الرشاقة التنظيمية، وفقاً لاختلاف المتغيرات الشخصية والوظيفية (النوع، والعمر، والمستوى التعليمي، وسنوات الخبرة، والمستوى الإداري)” وينبثق عن هذا الفرض خمسة فروض فرعية تبعاً للمتغيرات الشخصية والوظيفية. منهج الدراسة : مجتمع وعينة الدراسة: تألف مجتمع الدراسة من جميع الموظفين في البنوك التجارية اليمنية (عامة، وخاصة، ومختلطة) والبالغ عددها (8) بنوك، وتم اختيارها من الموظفين في المستويات الإدارية المختلفة (الإدارة العليا، والادارة الوسطى، والادارة الاشرافية) في المراكز الرئيسية للبنوك التجارية في المدن التي تتركز فيها هذه البنوك بكثافة وهي: صنعاء، وعدن، والحديدة. وقد تم تحديد حجم عينة للدراسة مقدارها (350) مفردة وقد بلغ عدد القوائم المعادة والصحيحة القابلة لإجراء التحليل الإحصائي (305) قوائم، بنسبة استجابة قدرها (87%) من إجمالي عدد القوائم الموزعة على عينة الدراسة أساليب جمع البيانات: تم تصميم قائمة استقصاء لجمع بيانات الدراسة، حيث اشتملت هذه القائمة على مجموعة من المقاييس المستخدمة لقياس متغيرات الدراسة، وقد تم تقسيمها إلى ثلاثة أقسام، حيث خصص القسم الأول لقياس المتغير المستقل وهو ممارسات إدارة الموارد البشرية وأبعاده المختلفة، وخصص القسم الثان لقياس المتغير الوسيط وهو عمليات إدارة المعرفة وأبعاده المختلفة، أما القسم الثالث خصص لقياس المتغير التابع المتمثل في الرشاقة التنظيمية بأبعادها المختلفة. أساليب تحليل البيانات واختبار الفروض: تم تحليل البيانات باستخدام الاساليب الأوساط الحسابية والانحرافات المعيارية للمتغيرات باعتبارها بيانات موصفة للمتغيرات المدروسة، وقد تم استخدام اسلوب تحليل الانحدار المتعدد، واختباري Mann Whitney و Kruskal-Wallis للمقارنة بين عدة متوسطات لمجتمعات مستقلة لاختبار فروض الدراسة. نتائج الدراسـة : >أسفرت الدراسة عن مجموعة من النتائج، كما يلي: وجود علاقة موجبة ومعنوية بين ثلاثة أبعاد من ممارسات إدارة الموارد البشرية تمثلت في تصميم العمل، والتدريب، ومشاركة العاملين من جانب، والرشاقة التنظيمية كمتغير إجمالي من جانب آخر أشارت نتائج الدراسة إلى أن بُعد تصميم العمل هو الأكثر تفسيراً وتنبؤاً بالرشاقة التنظيمية. وجود علاقة موجبة معنوية بين أبعاد تصميم العمل ومشاركة العاملين، والتدريب والتطوير من جانب، وكل من بعد رشاقة الاستشعار ورشاقة اتخاذ القرارات من جانب آخر. وجود علاقة تأثير موجبة ومعنوية لأبعاد تصميم العمل، والتدريب والتطوير، والتوظيف مع رشاقة الممارسة والتطبيق. عدم ثبوت أي علاقة تأثير بين بعدي تقييم أداء العاملين، والتعويضات والمكافآت مع الرشاقة التنظيمية. وجود علاقة موجبة معنوية بين تصميم العمل، ومشاركة العاملين، والتدريب والتطوير، والتعويضات والمكافآت من جانب، وعمليات إدارة المعرفة (بشكل إجمالي) من جانب آخر. وجود علاقة موجبة ومعنوية بين أبعاد تصميم العمل، ومشاركة العاملين، والتدريب والتطوير من جانب وكل من بعدي عملية توليد المعرفة وعملية مشاركة المعرفة من جانب آخر. وجود علاقة موجبة معنوية بين تصميم العمل، والتدريب والتطوير، وتقييم أداء العاملين، ومشاركة العاملين، من جانب، وعمليتي تخزين المعرفة وتطبيق المعرفة من جانب آخر. وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين جميع أبعاد عمليات إدارة المعرفة (تطبيق المعرفة، ومشاركة المعرفة، وتخزين المعرفة، وتوليد المعرفة) والرشاقة التنظيمية كمتغير إجمالي وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين بعدين من عمليات إدارة المعرفة (مشاركة المعرفة، وتخزين المعرفة، وتوليد المعرفة) ورشاقة الاستشعار. وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين جميع أبعاد عمليات إدارة المعرفة ورشاقة اتخاذ القرارات. وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد تطبيق المعرفة، ومشاركة المعرفة، وتخزين المعرفة من جانب ورشاقة الممارسة من جانب آخر. ثم اثبات أن متغير عمليات إدارة المعرفة يؤثر بوساطة تداخلية جزئية (تكاد تكون مثالية وتامة) في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والرشاقة التنظيمية. ثبت أن متغير عمليات إدارة المعرفة يؤثر بوساطة تداخلية جزئية (تكاد تكون مثالية وتامة) في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ورشاقة الاستشعار. ثبت أن متغير عمليات إدارة المعرفة يؤثر بوساطة تداخلية كاملة ومثالية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ورشاقة اتخاذ القرارات ثبت أن متغير عمليات إدارة المعرفة يؤثر بوساطة تداخلية جزئية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ورشاقة الممارسة ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لمدى تطبيق أنشطة التوظيف والتدريب والتطوير باختلاف نوع ملكية البنوك حيث كانت لصالح البنوك الخاصة وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لمدى تطبيق عمليات إدارة المعرفة بشكل مجمل، وعمليتي مشاركة المعرفة وتطبيق المعرفة، وذلك تبعاً لاختلاف نوع ملكية البنوك، حيث كانت لصالح البنوك الخاصة. وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتبني وتحقيق الرشاقة التنظيمية بشكل عام وعلى وجه الخصوص كل من بعدي رشاقة الاستشعار والممارسة، وذلك تبعاً لاختلاف نوع ملكية البنوك حيث كانت لصالح البنوك الخاصة عدم وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لمدى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة وتبني الرشاقة التنظيمية تعزى إلى اختلاف النوع (ذكر، وأنثى ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق عمليات إدارة المعرفة بشكل مجمل، وعمليتي توليد المعرفة، وتطبيق المعرفة، وذلك تبعاً لاختلاف المرحلة العمرية حيث كانت لصالح الأفراد الأقل عمراً (أقل من 35 سنة). وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق أنشطة التوظيف والتدريب والتطوير باختلاف المستوى التعليمي حيث كانت لصالح حملة المؤهلات المتوسطة. ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق عمليات إدارة المعرفة بشكل مجمل، وعمليتي توليد المعرفة، وتطبيق المعرفة، وذلك تبعاً لاختلاف المستوى التعليمي حيث كانت لصالح حملة المؤهلات المتوسطة. وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتبني الرشاقة التنظيمية بشكل عام، وبعدي رشاقة اتخاذ القرارات ورشاقة الممارسة، وذلك تبعاً لاختلاف المستوى التعليمي حيث كانت لصالح حملة المؤهلات المتوسطة. ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية، وذلك تبعاً لاختلاف سنوات الخبرة، وكانت لصالح الأفراد الأكثر خبرة (أكثر من 15 سنة). وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق عمليات إدارة المعرفة بشكل مجمل، وكل من عمليات تخزين المعرفة، ومشاركة المعرفة، وتطبيق المعرفة، وذلك تبعاً لاختلاف سنوات الخبرة، حيث كانت لصالح الأفراد الأكثر خبرة (أكثر من 15 سنة). ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتبني الرشاقة التنظيمية، وذلك تبعاً لاختلاف سنوات الخبرة، وكانت لصالح الأفراد الأكثر خبرة (أكثر من 15 سنة). وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وفقاً لاختلاف مستوياتهم الإدارية، حيث كانت لصالح موظفي الإدارة العليا. ثبت وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتطبيق عمليات إدارة المعرفة بشكل مجمل، وعملية تخزين المعرفة، ومشاركة المعرفة، وفقاً المستوى الإداري حيث كانت لصالح موظفي الإدارة العليا وجود اختلافات ذات دلالة احصائية في إدراك أفراد العينة لتبني الرشاقة التنظيمية وفقاً لاختلاف مستوياتهم الإدارية، حيث كانت هذه الاختلافات لصالح موظفي الإدارة العليا توصيات الدراسـة: في ضوء ما توصلت اليه الدراسة الحالية من نتائج، تم صياغة بعض التوصيات التي روعي فيها أن تكون هادفة إلى تعزيز قدرات الرشاقة التنظيمية للبنوك التجارية اليمنية، وأهم هذه التوصيات ما يلي: توصي الدراسة القيادات الإدارية للبنوك محل الدراسة بضرورة التطبيق الفعّال لممارسات إدارة الموارد البشرية في البنوك التجارية اليمنية، وأن يراعى في ذلك ربطها بتحقيق الرشاقة التنظيمية، ويمكن أن يتم ذلك من خلال: وعي إدارة البنوك التجارية بأهمية الموارد البشرية باعتبارها مورداً استراتيجياً ومصدراً أساسياً لبناء وتعزيز القدرات التنظيمية الحيوية ومنها الرشاقة التنظيمي نشر ثقافة داعمة لتوجه ومفهوم الرشاقة التنظيمية، من خلال التركيز على زرع قيم قبول التغيير والتكيف، وكسر القوالب التقليدية والروتين، والتشجيع على استقلالية الموظفين والتعاون والعمل الجماعي، ومنحهم الصلاحيات وتمكينهم واتاحة الفرصة لهم للمشاركة في صناعة القرارات. إنشاء وحدة تنظيمية تحمل اسم وحدة تنمية القدرات الرشيقة يعهد إليها تخطيط وإشراف ومتابعة الأنشطة والبرامج الموجه نحو تعزيز وبناء قدرات الرشاقة التنظيمية ذات العلاقة بالعنصر البشري توصي هذه الدراسة إدارات البنوك التجارية اليمنية ضرورة التركيز أكثر والاهتمام الكبير بتطبيق وتفعيل عمليات واجراءات تصميم العمل، وأن تعده من أهم ممارسات إدارة الموارد البشرية، وبحيث يتم يراعى عند تصميم العمل تمكين العاملين، ومنحهم الاستقلالية وتفويض الصلاحيات. توصي الدراسة ضرورة إيلاء المزيد من الاهتمام بممارسات إدارة الموارد البشرية التي تسهم في تحسين كفاءة وفاعلية عمليات إدارة المعرفة، بحيث تكون هذه الممارسات قائمة على المعرفة وموجهة نحو تعزز القدرات المعرفية والفكرية توصى الدراسة الحالية قيادات البنوك اليمنية بتقديم الدعم الكافي والمستمر لتنمية الموارد المعرفية، والعمل على تحسين كفاءة وفعالية عمليات إدارة المعرفة التي من شأنها دعم تحقيق الرشاقة التنظيمية، وبالشكل الذي يزيد من التعلم التنظيمي المستمر، والوعي بالتغيرات البيئية، وتنمية قدرات التحليل واتخاذ القرارات المناسبة والاستباقية وتطبيقهاتوصي الدراسة بوضع نظام فعال لتعزيز قدرات الرشاقة التنظيمية بالتكامل والتنسيق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة المعرفة. توصي الدراسة قيادات البنوك الخاصة بالتركيز أكثر على تطوير قدراتها الرشيقة والحيوية كون ذلك يكسبها ميزة تنافسية عن غيرها من البنوك العامة والمختلطة، ويضمن لها النمو والبقاء، وفي المقابل توصي الدراسة قيادات البنوك التجارية العامة والمختلطة بضرورة إعادة النظر في الخطط والاستراتيجيات الموجهة نحو بناء الرشاقة التنظيمية. توصى الدراسة الحالية قيادات البنوك اليمنية مراعاة الاختلافات في إدراكات موظفي البنوك لتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وعمليات إدارة المعرفة وتبني الرشاقة التنظيمية تبعاً لاختلاف المرحلة العمرية، واختلاف المستوى التعليمي، واختلاف سنوات الخبرة، واختلاف المستوى الإداري، وضرورة السعي لسد هذه الاختلافات من خلال تركيز الاهتمام بالأقل إدراكاً منها، وتعزيز الأكثر إدراكاً عبر الأنشطة والبرامج الخاصة.