الفهرس 
االاطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 245 |  |  |
| | | from | 245 | | |
المستخلص
نتيجة للتحولات في طبيعة العمل والتي يحدثها التغير في التكنولوجيا والاتجاه نحو تقليص أعداد العاملين وتقليل أحجام المنظمات وإعادة الهيكلة وزيادة العولمة والمنافسة، فقد أثرت كل هذه التغيرات وتلك التحولات ليس فقط على تعديل وتطوير نظم العمل في المنظمة ولكن أيضاً على تغير طبيعة العقد بين الفرد والمنظمة .
وتتعدد أنواع العقود بين الفرد والمنظمة، فهناك عقود العمل الصريحة وعقود العمل المؤقتة وعقود العمل محددة المدة والغرض والتي يتم توثيقها رسميًا ومع ذلك فإن هناك أوجه أخرى لتلك العقود، والتي لم تكتب أو تصدر بشكل رسمي على الرغم من أن بعض البنود فيها تستند إلى وثائق أو اتفاقيات مكتوبة أو أي وسائل اتصالات أخرى من حوار وتبادل وجهات النظر أو اجتماعات بين الإدارة والعاملين لأنها تستند إلى فهم وإدراك الفرد والمنظمة لمجموعة من التوقعات والوعود المتبادلة الغير مكتوبة أو تعتمد على التزامات يعتقد العاملون أنها موجودة بينهم وبين المنظمة وهذا هو العقد النفسي .
ويفترض كل من (Schein, 1980, Levinson, 1963 & Rousseau, 1989) أن هذا العقد ينشأ بالدرجة الأولى بين الفرد والمنظمة وبدرجة ثانوية بين الفرد ورئيسه المباشر باعتباره يقوم بدور وكيل المنظمة فهو مسئول أمام الفرد عن تحقيق وتنفيذ بنود العقد النفسي والتزامات المنظمة نحوه . ومن المعالم المهمة التي تميز علاقات العمل في بيئة العمل المعاصرة هي طابعها النفسي الذي يرتكز علي التوقعات والالتزامات المدركة التي توجه سلوك وتصرفات العاملين وتقوده ، ومن ثم أدائهم داخل المنظمة التي يعملون بها بشكل رئيسي ، إذ أن طبيعة العقد النفسي تؤثر تأثيرا كبيرا في مخرجات منظمات الأعمال .
وتساعد العقود النفسية في تحديد العلاقة بين الموظفين ومنظماتهم ، وبوجه خاص تحدد العقود النفسية ما يراه الأفراد من حقوق لهم لدي المنظمة ، وما يعتقدون بالمقابل بأنه واجبات تجاه المنظمة وقد قدمت معظم البحوث السابقة مفهوما للعقد النفسي بأنه أحد جوانب علاقة التبادل الاجتماعي ، والذي ينشأ بين الأفراد ومنظماتهم .
والعقد النفسي في مكان العمل يمثل الالتزامات المتبادلة الموجودة بين الفرد والمنظمة ، وكذلك يمثل الصورة الذهنية علي أن المنظمة قد أعطت له وعودا ( أجور مجزية ، فرص ترقية ، تدريب ، إلخ) ، والتزام الفرد المتقدم بالمقابل ( مهارات فنية ، وأداء وطاقة عالية ، إلخ ) .
فالعقد النفسي هو البنية التي استخدمت على نطاق واسع باعتباره نقطة مرجعية لتقييم علاقات العمل، والذهاب أبعد من العلاقات التعاقدية القانونية بين صاحب العمل والموظف . وتماشيا مع تصور ( ( Roseau , 1989 ، والالتزامات المتصورة وإلى أي مدى يتم الوفاء بهذه الالتزامات يمثل جوهر العقد النفسي. فالالتزامات المتصورة تحدد معايير عملية التبادل في حين الوفاء بالالتزامات يصور السلوك داخل التبادل ، فأهمية دراسة الوفاء بالعقد النفسي تعتمد على حقيقة أن الموظفين تتعامل بالمثل وفقا لتصوراتهم للوفاء بالالتزامات أو خرق هذه الالتزامات .
يمكن أن تؤثر وعود الأمان الوظيفي الواردة في العقد النفسي على استجابة الموظف في المنظمة ، ذلك على الرغم من أنها غير موضوعية وغير قابلة للتنفيذ من الناحية القانونية، وانتهاك العقد النفسي يمكن أن يضعف علاقة العمل . وإذا ما فشلت منظمة لتوفير الأمان الوظيفي المتوقع من قبل الموظف، فإنه يمكن أن ينظر إليه باعتباره خرقا للعقد .
ويعد الأمان الوظيفي من أهم ركائز النجاح في أي منظمة مهما كانت ، فلا توجد منظمة ناجحة ذات إنتاجية مرتفعة إلا وكان الأمان الوظيفي متأصلا فيها ويتمتع به جميع موظفيها .
ومن هنا تسعى الدراسة الحالية لتوضيح أثر الأمان الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين وفاء المنظمة بالتزاماتها ووفاء العاملين بالتزاماتهم .
(2) مراجعة الدراسات السابقة :
أولا: الدراسات العربية:(أ) الدراسات العربية السابقة الخاصة بالعقد النفسي ويعرضها الجدول التالي:
جدول رقم (1/1)
الدراسات العربية السابقة الخاصة بالعقد النفسي
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(1) دراسة:
الصادق ،2017 1- التعرف علي مفهوم وطبيعة العقد النفسي وكذلك التعرف علي طبيعة التزامات المنظمة تجاه الأفراد والتزامات الأفراد تجاه المنظمة .
2- دراسة أثر العوامل الديموغرافية علي إدراك الفرد بطبيعة التزامات العقد النفسي.
3- دراسة أثر الشعور بالعدالة التنظيمية على تحقيق التزامات العقد النفسي. • اتبع الباحث الأسلوب الوصفي التحليلي وكذلك الأسلوب التطبيقي المقارن.
• تم تطبيق البحث على العاملين بالبنوك التجارية الحكومية و الخاصة وكان حجم العينة 384 مفردة موزعة علي القطاعين وفقا لنسبة العاملين في كل قطاع. 1- يوجد تأثير إيجابي معنوي لأبعاد العدالة التنظيمية على متغير التزامات المنظمة بالعقد النفسي وكذلك على متغير التزامات العاملين بالعقد النفسي .
2- توجد فروق جوهرية بين البنوك التجارية الحكومية و الخاصة لحساب البنوك الحكومية فيما يتعلق بالتزامات العاملين بالعقد النفسي .
3- توجد اختلافات جوهرية في إدراك العاملين لالتزامات العقد النفسي وفقا للمستوى التعليمي ولكن لا توجد اختلافات جوهرية باختلاف السن ، الجنس، الحالة الاجتماعية.
(2) دراسة :
مصطفي، 2014 1- تهدف هذه الدراسة إلى عرض الخلفية النظرية للقيادة الخادمة وجودة الحياة الوظيفية والعقد النفسي .
2- اقتراح نموذج لقياس أثر خصائص القيادة الخادمة علي جودة الحياة الوظيفية وتأثيرها علي العقد النفسي . • اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي وكذلك الأسلوب التطبيقي المقارن.
• تم تطبيق البحث على العاملين في بنوك القطاع العام وبنوك القطاع الخاص وبلغ حجم العينة 400 مفردة. 1- توجد فروق بين بنوك القطاع العام و بنوك القطاع الخاص من حيث خصائص القيادة الخادمة .
2- يوجد تأثير إيجابي لخصائص القيادة الخادمة علي على التزام البنوك والعاملين بالعقد النفسي .
3- يوجد تأثير إيجابي لأبعاد جودة الحياة الوظيفية علي الالتزام بالعقد النفسي.
(3) دراسة :
حسانين،2013
1- تحديد طبيعة العلاقة بين خرق العقد النفسي وبين التهكمية التنظيمية في الشركات الصناعية محل الدراسة . • اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي .
• تم تطبيق البحث على العاملين بقطاعات 1- توجد علاقة ارتباط موجبة بين خرق العقد النفسي وبين التهكمية التنظيمية في الشركات الصناعية محل الدراسة .
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
2- تحديد وقياس مستوي التهكمية التنظيمية وخرق العقد النفسي ومدركات السلوك السياسي وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية في الشركات الصناعية محل الدراسة . الصناعات المعدنية والكيماوية والغزل والنسيج والملابس الجاهزة وتم سحب عينة مقدارها 400 مفردة .
2- توجد علاقة ارتباط موجبة بين التهكمية التنظيمية وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية في الشركات الصناعية محل الدراسة .
(4) دراسة :
عامر ، 2011 1- استهدفت هذه الدراسة التعرف علي التزامات المنظمة تجاه الفرد ( العقد النفسي ) والتعرف علي مفهوم الإخلال بالعقد النفسي ونتائج ذلك علي المنظمة و الأفراد .
2- دراسة العلاقة بين الإخلال بالعقد النفسي وسلوكيات المواطنة التنظيمية . • اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي وكذلك الأسلوب التطبيقي المقارن .
• تم تطبيق البحث على العاملين في المستشفيات الحكومية(260 ، مفردة) والخاصة(124، مفردة) في محافظة القاهرة . 1- وجد فروق بين مستشفيات القطاع الحكومي والقطاع الخاص من حيث مكونات العقد النفسي .
2- توجد فروق بين توقعات الأفراد وتنفيذ المستشفيات لهذه التوقعات في القطاع الحكومي والقطاع الخاص .
3- لا يوجد تأثير للإخلال بتوقعات الأفراد محتوى الوظيفة علي ممارسة الأفراد لسلوكيات المواطنة التنظيمية .
(ب) الدراسات العربية السابقة الخاصة بالأمان الوظيفي :
جدول رقم (1/2)
الدراسات العربية السابقة الخاصة بالأمان الوظيفي
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(1) – دراسة :
حسانين ، 2013 1- الوقوف على مستوي الأمان الوظيفي للعاملين بالمنظمات موضع التطبيق.
2- التعرف علي العلاقة الارتباطية بين أبعاد القوة التنظيمية و أبعاد الأمان الوظيفي بالمنظمات موضع التطبيق.
3- الكشف عن مدى تأثير أبعاد القوة التنظيمية على الأمان الوظيفي للعاملين . • اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي .
• تم تطبيق البحث على العاملين بقطاع الأعمال الخاص الصناعي بالمنطقة الغربية بالسعودية وتم سحب عينة مقدارها 344 مفردة. 1- انخفاض مستوي الأمان الوظيفي للعاملين بالمنظمات موضع التطبيق.
2- وجود علاقة ارتباطية إيجابية بين جميع أبعاد القوة التنظيمية و أبعاد الأمان الوظيفي بالمنظمات موضع التطبيق.
3- وجود تأثير معنوي سلبي لجميع أبعاد القوة التنظيمية على جميع أبعاد الأمان الوظيفي للعاملين بالمنظمات موضع التطبيق.
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(2) – دراسة :
جودة ، الدكروري، وخشان ، 2012 1- تحليل العلاقة بين العدالة التنظيمية وعدم الأمان الوظيفي.
2- معرفة تأثير العدالة التنظيمية علي عدم الأمان الوظيفي .
• اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي .
• دراسة تطبيقية على العاملين
بالكادر العام في قسم التعليم بجامعة المنصورة وتم سحب عينة مقدارها 371 مفردة . 1- وجود ارتباط سلبي بين كلا من عدالة التوزيع وعدالة المعلومات وكافة أبعاد عدم الأمان الوظيفي .
2- وجود ارتباط سلبي بين عدالة الإجراءات وبعدي عدم الأمان الوظيفي النوعي والعجز عن مواجهة التهديدات فقط .
3- وجود ارتباط سلبي بين عدالة التعاملات وبعدي عدم الأمان الوظيفي الكمي والنوعي فقط .
4- وجود تأثير معنوي سلبي لعدالة المعلومات و لعدالة الإجراءات علي عدم الأمان الوظيفي ككل وبعدي عدم الأمان الوظيفي الكمي والعجز عن مواجهة التهديدات ، في حين لم يثبت وجود تأثير معنوي لعدالة التعاملات علي عدم الأمان الوظيفي وأبعاده .
(3) – دراسة :
خشان،2012 1- استهدفت هذه الدراسة التوصل إلى اذا ما كان عدم الأمان الوظيفي يتوسط العلاقة بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي .
2- كما تحاول هذه الدراسة قياس التأثير المباشر للعدالة التنظيمية علي كل من عدم الأمان الوظيفي والالتزام التنظيمي.
3- قياس التأثير المباشر لعدم • اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي .
• دراسة تطبيقية على العاملين
بالكادر العام في قسم التعليم بجامعة المنصورة وتم سحب عينة مقدارها 371 مفردة . 1- عدم الأمان الوظيفي يتوسط العلاقة بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي. وبشكل أكثر تفصيلا ، فإن التأثير المعنوي للعدالة التنظيمية علي الالتزام التنظيمي يزداد عندما يتوسط عدم الأمان الوظيفي .
2- وتشير النتائج أيضا إلى أن العدالة التنظيمية لها تأثير معنوي سلبي علي عدم الأمان الوظيفي ككل وأبعاده الفرعية . كما أن لها تأثير إيجابي علي الالتزام التنظيمي ككل وعلي بعدي
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
الأمان الوظيفي علي الالتزام التنظيمي .
الالتزام العاطفي والمعياري للعاملين .
3- وأخيرا تشير النتائج إلى أن عدم الأمان الوظيفي له تأثير معنوي سلبي علي الالتزام التنظيمي ككل وعلي بعدي
الالتزام العاطفي والمعياري ، بينما يوجد له تأثير معنوي إيجابي علي الالتزام المستمر .
(4)- دراسة :
البط ، 2011 1- دراسة أثر معرفة العاملين بالبنك المندمج والمستحوذ عليه للعدالة التنظيمية بأنواعها الثلاثة والأمان الوظيفي علي الأداء الوظيفي .
2- استعراض دور وسياسات الموارد البشرية في ظل عمليات الاندماج والاستحواذ في القطاع المصرفي .
• اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي .
• دراسة تطبيقية على العاملين بقطاع البنوك( بنك المهندسين والبنك المصري الأمريكي) وتم سحب عينة مقدارها 156 مفردة. 1- إن عمليات الاندماج والاستحواذ لم تحقق العدالة التنظيمية لدي العاملين بالبنك المندمج والمستحوذ عليه .
2- إن عمليات الاندماج والاستحواذ حققت بدرجة متوسطة مشاعر الأمان الوظيفي لدي العاملين بالبنك المندمج والمستحوذ عليه .
3- إن عمليات الاندماج والاستحواذ لم تراع تحقيق فعالية الأداء الوظيفي لدي العاملين بالبنك المندمج والمستحوذ عليه.
4- إن العدالة التنظيمية الكلية تؤثر تأثيرا طرديا معنويا في الأداء الوظيفي .
ثانيا :الدراسات الأجنبية :
(أ) الدراسات الأجنبية السابقة الخاصة بالعقد النفسي:
جدول رقم (1/3)
الدراسات الأجنبية السابقة الخاصة بالعقد النفسي
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(1)- دراسة :
Hussain ,2014
هدفت الدراسة إلى بحث تأثير خرق العقد النفسي على السلوك المنحرف في مكان العمل . تم تطبيق البحث على العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات في باكستان وتم سحب عينة مقدارها 271 مفردة . توصلت الدراسة إلى أنه إذا كان هناك خرق للعقد النفسي من جانب صاحب العمل فإن العامل يميل لإظهار سلوك سلبي وموقف سلبي، وهذا يؤدي إلى انخفاض الولاء وانخفاض الالتزام التنظيمي وسلوكيات المواطنة التنظيمية وأنه يزيد من السلوك المنحرف في مكان العمل، وبالتالي يتأثر أداء الموظف، ومن ثم يؤثر على الإنتاجية الإجمالية للمنظمة.
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(1)- دراسة
Jafri, 2014 هدفت الدراسة إلى دراسة تأثير الشخصية على خرق العقد النفسي . قد تم إجراء البحث عن طريق النموذج خماسي العوامل من خلال عينة عشوائية تتكون من 90 كلية من الجامعة الملكية في بوتان وتم إجراء تحليل الارتباط والانحدار لتحليل السياسات. 1- توصلت الدراسة إلى أن الانفتاح والعصبية لنموذج الشخصية ارتبطت إيجابياً مع خرق العقد النفسي.
2- أن العاملين الذين هم بطبيعتهم متواضعين ومُجدين هم أقل عرضة لأن يدركوا الخرق في عقودهم النفسية وعلى المنظمة أن تأخذ بعين الاعتبار جانب الشخصية عندما تقوم باستقطاب العاملين.
(1) - دراسة :
Jamil, Raja & Darr, 2013
هدفت الدراسة إلى دراسة العلاقة بين خرق العقد النفسي والشعور بالانتهاك والاحتراق النفسي وأيضاً اختبار الدور الوسيط لأنواع العقود في هذه العلاقة. ذلك من خلال عينة تتكون من 361 من العاملين من مختلف المنظمات في باكستان توصلت الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية بين خرق العقد النفسي والشعور بالانتهاك وكلاهما ارتبط بشكل إيجابي بالاحتراق النفسي وعقود المعاملات والعلاقات توسطت العلاقة بين خرق العقد النفسي والشعور بالانتهاك والاحتراق النفسي.
(3)- دراسة :
Yan & Zhu, 2013 هدفت الدراسة إلى دراسة العلاقة بين تصورات العاملين للإخلال بالعقد النفسي والثقة الشخصية أثناء عمليات الدمج والشراء لتحديد هل الالتزام بتوسط العلاقة بين خرق العقد النفسي والثقة الشخصية . تم التطبيق على 210 شركة من الشركات التي كانت في عمليات الدمج والشراء في الصين, تم استخدام نموذج المعادلة الهيكلية وتحليل الانحدار لتحليل البيانات. توصلت الدراسة إلى أن الإخلال بالعقد النفسي يؤثر سلبيا على الثقة الشخصية وبشكل عام فإن الإخلال المتصور له تأثير سلبي على الثقة التنظيمية وأن الالتزام يتوسط إلى حد كبير العلاقة بين الإخلال بالعقد النفسي والثقة الشخصية.
(4) -دراسة: Shahnawa & Goswami, 2011 هدفت الدراسة إلى دراسة تأثير الإخلال بالعقد النفسي على الالتزام التنظيمي، الثقة ونية ترك العمل . تم تطبيق البحث على العاملين في القطاع العام والخاص في المنظمات الهندسية، وتم جمع توصلت الدراسة إلى أن الإخلال بالعقد النفسي في القطاع الخاص أكثر منه في القطاع العام وأظهر تحليل الانحدار أن
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
البيانات من 200 مدير تم اختيارهم عشوائياً من مؤسسات القطاع العام والخاص في دلهي. الالتزام والثقة ونية ترك العمل كانوا أكثر تأثرًا بالإخلال بالعقد النفسي.
(5) – دراسة : Bal & Others 2010
هدفت الدراسة إلى معرفة العلاقة بين أداء العمل والإخلال بالعقد النفسي من خلال نظرية التبادل الاجتماعي مع أخذها كمتغير وسيط ، ودراسة أثر العلاقة بين الأداء والعقد النفسي على كل من الدعم التنظيمي والثقة التنظيمية .
تم تطبيق الدراسة على العاملين في القطاعات الحكومية بالولايات المتحدة الأمريكية. أظهرت الدراسة أن هناك أثر سلبي للإخلال بالعقد النفسي على أداء العمل. وكذلك هناك أثر سلبي للإخلال بالعقد النفسي على الدعم التنظيمي والثقة التنظيمية .
(6) – دراسة :
Parzefall & Hakanen , 2010 هدفت هذه الدراسة من خلال استخدام نموذج (مصادر طلب العمل) إلى اختبار الصفات الداعمة والصحية، وكذلك المحفزة لعملية الوفاء بالتزامات العقد النفسي وإنجازه.
وأُجريت هذه الدراسة على عينة من 178 عاملاً باستخدام أسلوب المعادلات الهيكلية. أظهرت نتائج الدراسة أن إنجاز العقد النفسي والوفاء بالتزاماته يمارس تأثيراً إيجابياً وصحياً في العاملين والمنظمة معاً، إِذ إن إنجاز العقد النفسي يقود إلى الاندماج في العمل الذي بدوره يؤدي إلى زيادة في مستوى الولاء العاطفي، ويقلل من معدل دوران العمل، ويقلل من ردود الأفعال السلبية عند العاملين؛ وكذلك يرفع من الروح المعنوية عندهم.
(ب) الدارسات الأجنبية السابقة الخاصة بالأمان الوظيفي :
جدول رقم (1/4)
الدراسات الأجنبية السابقة الخاصة بالأمان الوظيفي
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(2) - دراسة :
Lam, C.& et al. , 2015. تبحث هذه الدراسة العلاقة المتقلبة بين انعدام الأمان الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية. تم جمع البيانات من 244 موظفا صينيا و 102 مشرفا وجمعت البيانات من موظفي شركة الكهرباء بمقاطعة هوبى، الصين. توصلت الدراسة إلى وجود دعما لعلاقة على شكل حرف U بين انعدام الأمن الوظيفي و سلوك المواطنة التنظيمية . وعلاوة على ذلك، اثنان من العوامل - رأس المال النفسي والمشرف الثانوي- يديرا العلاقة المنحنية، بحيث العلاقة المنحنية هي أكثر وضوحا بين أولئك الذين يعانون من انخفاض رأس المال النفسي أو أقل إيجابية المشرف الثانوي .
(3) - دراسة :
Hawass , 2015
تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على العلاقة بين القيادة الأخلاقية وإدراك الموظف لعدم الأمن الوظيفي في القطاع العام المصري. تم التطبيق على خمسة منظمات عامة و هي: بنك، مؤسسة السلطة المخصصة، واثنين من المدارس الثانوية ومستشفى. وقد تم اختبار النموذج المفترض باستخدام تحليل الانحدار المتعدد. تكشف النتائج أن طبيعة القيادة الأخلاقية يقلل بشكل ملحوظ من إدراك الموظف للتهديدات التي يتعرض لها والمميزات الوظيفية والعجز لمواجهة التهديدات. ومع ذلك، فإن بعد تمكين القيادة الأخلاقية له آثار سلبية في إدراك الموظف للعجز.
(4) - دراسة:
Cınar O. , Karcıoğlu F. & Aslan I., 2014.
تهدف هذه الدراسة إلى معرفة العلاقات بين السخرية التنظيمية، وإدراك انعدام الأمن الوظيفي ونية ترك العمل. تم جمع بيانات هذه الدراسة من 130 عامل من العاملين في مركز الاتصال في محافظة ارزوروم / تركيا باستخدام استبيان. أثبتت الدراسة أن هناك علاقات قوية بين تلك المفاهيم. وكلما ارتفع مستوى السخرية التنظيمية في النتائج، ارتفع مستوى انعدام الأمن الوظيفي وارتفاع مستوى نية ترك العمل . و توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين مستويات تلك المفاهيم وفقا للخصائص الديموغرافية للعمال.
اسم الباحث أهداف الدراسة أسلوب ومجال الدراسة أهم نتائج الدراسة
(5) - دراسة:
Cınar O. , Karcıoğlu F. & Aslan I., 2014.
تهدف هذه الدراسة إلى معرفة العلاقات بين السخرية التنظيمية، وإدراك انعدام الأمن الوظيفي ونية ترك العمل. تم جمع بيانات هذه الدراسة من 130 عامل من العاملين في مركز الاتصال في محافظة ارزوروم / تركيا باستخدام استبيان. أثبتت الدراسة أن هناك علاقات قوية بين تلك المفاهيم. وكلما ارتفع مستوى السخرية التنظيمية في النتائج، ارتفع مستوى انعدام الأمن الوظيفي وارتفاع مستوى نية ترك العمل . و توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين مستويات تلك المفاهيم وفقا للخصائص الديموغرافية للعمال.
(6) - دراسة:
Okurame, D. E. & Osuzoka, A. A., 2014. هدفت هذه الدراسة إلى بحث التأثير المخفف للاتصالات التنظيمية والاستراتيجية التصالحية على انعدام الأمن الوظيفي المبلغ عنها واختبرت تفاعلها مع المتغيرات الديموغرافية ذات الصلة. تم الحصول على البيانات من 215 موظفا في ثلاثة بنوك مدمجة في مدينة نيجيرية كبرى باستخدام الاستبيان. أشارت النتائج إلى أن الموظفين الذين يتصورون مستويات أعلى من التواصل التنظيمي الإيجابي والممارسات الاستراتيجية التصالحية أبلغوا عن مستويات أقل بكثير من انعدام الأمن الوظيفي مقارنة بالموظفين الذين ينظرون إلى مستويات أدنى من الاتصالات التنظيمية والاستراتيجية التصالحية. و لم يكن هناك تأثير كبير للتفاعل في الاتصالات التنظيمية، والاستراتيجية التصالحية والعمر.
(7) - دراسة :
Wang, et. Al , 2014
هدفت هذه الدراسة إلى دراسة كيفية تأثير نوعين من المتغيرات الظرفية المهمة - أساليب العمل والقيادة الكاريزمية - على سلوك المواطنة التنظيمية عبر الموظفين الذين يدركون الأمن الوظيفي. دراسة تجريبية أجريت في مؤسسة كبيرة للاتصالات و تم جمع البيانات لهذه الدراسة من شركة الاتصالات الكبيرة في ووهان، وهي مدينة كبيرة تقع في وسط الصين. أظهرت النتائج أن وضع التشغيل أثر على البنك من خلال الأمن الوظيفي المدرك، ولكن القيادة الكاريزمية على مستوى المجموعة لم يكن لها تأثير على البنك على الرغم من أنه أثر بشكل كبير على الأمن الوظيفي المدرك. وقد أثرت القيادة الكاريزمية بشكل إيجابي على أساليب التوظيف وعلى الأمن الوظيفي المدرك.
(4) مشكلة الدراسة :
يعد موضوع اختراق العقد النفسي وانتهاكه العنصر الحيوي والفكرة الجوهرية في نظرية العقد لأنه يقدم توضيح أساسي عن الأسباب التي تجعل العقد النفسي يؤثر بشكل سلبي علي مشاعر العاملين وموافقهم وسلوكياتهم .
ويشير الباحثون إلى أن كل عامل داخل المنظمة لديه التزامات ضمنية أو رسمية متبادلة مع المنظمة التي يعمل فيها ( العقد النفسي). وخلال مسيرة عمله داخل المنظمة هو يتابع في أغلب الأحيان مختلف الأحداث التي تجري داخل المنظمة . وعندما يدرك هذا العامل بشكل مباشر بأن وقوع أحد هذه الأحداث أو عدم وقوعها قد ساهم في عدم تحقيق أحد التزامات المنظمة تجاهه فإنه سيدرك حينها وجود اختراق في العلاقة التبادلية بينه وبين المنظمة . وفي سياق نتائج علم النفس فإن أي عملية إدراك أو تقييم لحدث ما يتبعه في ظروف معينه استجابة شعورية وعاطفية . وبما أن عملية إدراك الاختراق تعبر عن تصور إدراكي وعملية تقييم لعدم الإيفاء بالعقد النفسي فإن انتهاك العقد النفسي يشير إلى الاستجابة العاطفية السلبية التي يمكن أن تتبع مرحلة الاختراق . ولذلك فإن انتهاك العقد النفسي يشير إلى أحاسيس الغضب والخيانة التي يشعر بها العامل عندما يعتقد بأن منظمته قد فشلت في الحفاظ علي وعودها ( اختراق العقد النفسي ) .
العديد من التغييرات الكثيرة في الحياة العملية بما في ذلك، على سبيل المثال العولمة، تحرير أسواق العمل، وزيادة منافسة المنظمات تسببت في إجراء إعادة هيكلة ، وعمليات الدمج ، وتقليص الحجم . هذا ، بدوره ، يعني تصاعد مشاعر عدم الأمان الوظيفي لدى العاملين . فعدم الأمان الوظيفي يتعلق بالتهديد المتصور من فقدان وظيفتك الحالية، والمخاوف المصاحبة . كما يؤثر علي سلوكيات واتجاهات العاملين ، في الأجل الطويل ، على فاعلية المنظمة .
وبناء عليه عندما يدرك العاملون حدوث خلل أو خرق للعقد النفسي بينهم وبين المنظمة وعدم حصولهم علي ما يتوقعونه من التزامات نحوهم من جانب المنظمة من توفير وظيفه أمنة والاستمرارية في العمل ينمو لديهم الشعور بعدم الأمان الوظيفي وما يتبعه من أثار سلبية .
وبناء عليه يمكن صياغة تساؤلات الدراسة كما يلي :
1- هل الوفاء المتوقع لالتزامات العاملين يرتبط بالوفاء المتوقع لالتزامات المنظمة ؟
2- هل إدراك العاملين للأمان الوظيفي يرتبط بتحقيق الالتزامات المتوقعة من المنظمة ؟
3- ما هو تأثير الإخلال بالعقد النفسي من جانب المنظمة علي إدراك العاملين للأمان الوظيفي ؟
4- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي ؟
5- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء المنظمة ( المدرسة) بالتزاماتها ؟
6- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية و المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة ؟
7- هل هناك فروق بين العاملين في إدراكهم للأمان الوظيفي حسب المتغيرات الديموجرافية (النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم )؟
8- هل هناك فروق بين العاملين في إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها تجاههم حسب المتغيرات الديموجرافية (النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم )؟
9-هل هناك فروق بين العاملين في إدراكهم للوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة حسب المتغيرات الديموجرافية ( النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ) ؟
(5أهمية الدراسة :
تأتي أهمية هذه الدراسة وقيمتها من عدة اعتبارات علمية وعملية ، والتي تتمثل فيما يلي :-
5/1 الأهمية العلمية
1-تستمد الدراسة أهميتها – بداية - من أهمية الموضوع الذي تتناوله ، فهو يهتم بدراسة أثر الأمان الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين التزامات العاملين والتزامات المنظمة كبعدي للعقد النفسي للعاملين بالمدارس الحكومية والمدارس الخاصة.
2-هناك حاجة ملحة لإجراء المزيد من البحوث والدراسات الميدانية المرتبطة بالسلوك الإنساني ومحاولة التعرف على المتغيرات المؤثرة على هذا السلوك ومنها الإخلال بالعقد النفسي و الأمان الوظيفي.
3-تعد هذه دراسة إضافة علمية للمكتبة العربية عن هذين الموضوعين ( العقد النفسي _ الأمان الوظيفي ) نظرا لندرة الدراسات فيهما.
4-تعتبر متغيرات الدراسة أحد المتغيرات المؤثرة في فعالية الأداء داخل المنظمات ، ومن ثم فإن الاهتمام بدراستها يساهم في نجاح المنظمة .
5-لكي تتمكن المنظمة من تحقيق أهدافها لابد أن تولي اهتمام كبير لسلوكيات العاملين فيها لأنهم حجر الأساس في نجاحها وقدرتها علي مواجه المنافسة الشرسة في السوق .
5/2 الأهمية العملية
1.تساهم الدراسة في التعرف علي الأمان الوظيفي وآثاره علي العاملين وكيف يؤثر ذلك على علاقتهم بالمنظمة .
2.تسهم نتائج وتوصيات هذه الدراسة في تحسين العلاقة بين العاملين والمنظمة وبالتالي ينعكس ذلك على مخرجات العملية التعليمية .
3.تساهم الدراسة في تقديم مجموعة من المقترحات التي تساعد في علاج قصور المنظمات في الوفاء بالتزاماتها المتوقعة تجاه العاملين .
4.تساهم الدراسة في تقديم مجموعة من المقترحات التي تساعد في تحقيق الأمان الوظيفي للعاملين .
5.تحديد تأثير أهم المتغيرات الشخصية ( النوع – السن – مستوى التعليم – مدة الخدمة ) علي إدراك العاملين للأمان الوظيفي ، إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها ، وإدراك المنظمة لوفاء العاملين بالتزاماتهم .
(6)أهداف الدراسة :
تسعى الدراسة الحالية إلى تحقيق الأهداف التالية :
1-تحديد العلاقة الارتباطية بين: وفاء المنظمة بالتزاماتها، ووفاء العاملين بالتزاماتهم في العقد النفسي .
2-تحديد أثر الأمان الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين التزامات العاملين والتزامات المنظمة كبعدي للعقد النفسي .
3-تحديد الفروق بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي .
4-تحديد الفروق بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها.
5-تحديد الفروق بين المدارس الحكومية والمدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة .
6-تحديد وقياس الفروق - إن وجدت – بين العاملين في إدراكهم للأمان الوظيفي وفقا لبعض الخصائص الديموجرافيه ( النوع ، السن ، مستوى التعليم ، مدة الخدمة ) .
7-تحديد وقياس الفروق - إن وجدت – بين العاملين في إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها تجاههم حسب المتغيرات الديموجرافية ( النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ).
8-تحديد وقياس الفروق - إن وجدت – بين العاملين في إدراكهم للوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة حسب المتغيرات الديموجرافية ( النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ) .
9-تقديم مجموعة من التوصيات التي تساهم في زيادة فعالية وفاء المنظمة بالالتزامات المتوقعة من العاملين بها وذلك لما لها من أهميه بالغة في التأثير في نفسية العاملين بوزارة التربية والتعليم من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي وانعكاس ذلك على الوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة.
(7)متغيرات ونموذج الدراسة :
تتمثل متغيرات البحث فيما يلي :
العقد النفسي هو معتقدات الأفراد من الالتزامات المتبادلة التي تنشأ في سياق العلاقة مع المنظمة والتي تشكل هذه العلاقة وتحكم سلوك الفرد .
فالالتزامات هي التوقعات المتبادلة التي عقدت من قبل الموظفين بشأن التزامهم ( ما سيقوم به لصاحب العمل ) ومستحقاتهم ( ما يتوقعون الحصول عليه في المقابل ) .
ومن هذا التعريف نجد هناك شقين للعقد النفسي يتمثلا في التزامات المنظمة و التزامات العاملين.
•المتغير المستقل: التزامات المنظمة ( المدرسة ).
•المتغير التابع : التزامات العاملين ( المدرسين ).
الأمان الوظيفي : يتمثل في توفير ما يحتاجه الأفراد من تدريب للمحافظة على مهاراتهم وتحديث وتطوير تلك المهارات بالإضافة إلى عدم شعورهم بالقلق أو الخوف من فقد وظائفهم .
المتغير الوسيط : الأمان الوظيفي .
تمثل هذه الدراسة دراسة نظرية وميدانية تم إعدادها بغرض معرفة أثر الأمان الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين التزامات العاملين والتزامات المنظمة كبعدي للعقد النفسي ، حيث تمثلت مشكلة الدراسة في :
هل الوفاء المتوقع لالتزامات العاملين يرتبط بالوفاء المتوقع لالتزامات المنظمة ؟، وهل إدراك العاملين للأمان الوظيفي يرتبط بتحقيق الالتزامات المتوقعة من المنظمة ؟ ، وما هو تأثير الإخلال بالعقد النفسي من جانب المنظمة علي إدراك العاملين للأمان الوظيفي ؟، وهل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية و العاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي ؟، هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء المدرسة بالتزاماتها ؟، وهل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين المدارس الحكومية و المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة ؟، و هل هناك فروق بين العاملين في إدراكهم: للأمان الوظيفي، ولالتزامات المنظمة ، ولالتزامات العاملين حسب المتغيرات الديموجرافية (النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم )؟.
وقد استهدفت الدراسة تحديد العلاقة الارتباطية بين: وفاء المنظمة بالتزاماتها، ووفاء العاملين بالتزاماتهم في العقد النفسي . وتحديد أثر الأمان الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين التزامات العاملين والتزامات المنظمة كبعدي للعقد النفسي .وتحديد الفروق بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي ، وإدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها، وإدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة . وكذلك تحديد وقياس الفروق - إن وجدت – بين العاملين في إدراكهم للأمان الوظيفي، وفي إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها تجاههم، وفي إدراكهم للوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة حسب المتغيرات الديموجرافية ( النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ).وأخيرا تقديم مجموعة من التوصيات التي تساهم في زيادة فعالية وفاء المنظمة بالالتزامات المتوقعة من العاملين بها وذلك لما لها من أهميه بالغة في التأثير في نفسية العاملين بوزارة التربية والتعليم من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي وانعكاس ذلك على الوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة.
فروض الدراسة:
1- الفرض الرئيسي الأول: يوجد أثر إيجابي ذو دلالة إحصائية لوفاء المنظمة بالتزاماتها( في إدراك العاملين) في وفاء العاملين بالتزاماتهم ( في إدراك المنظمة ) في العقد النفسي.
2- الفرض الرئيسي الثاني: يوجد أثر إيجابي ذو دلالة إحصائية للأمان الوظيفي كمتغير وسيط بين التزامات المنظمة وبين التزامات العاملين.
3- الفرض الرئيسي الثالث: توجد فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك العاملين ( حكومة/ خاص) للوفاء بالتزامات المنظمة وللوفاء بالتزامات العاملين وللأمان الوظيفي.
3/1 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها.
3/2 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية و العاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة .
3/3 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي .
4- الفرض الرئيسي الرابع : توجد فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك العاملين( حسب المتغيرات الديموجرافية ) للوفاء بالتزامات المنظمة و للوفاء بالتزامات العاملين وللأمان الوظيفي .
4/1 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في إدراكهم لوفاء المنظمة بالتزاماتها تجاههم حسب المتغيرات الديموجرافية (النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ).
4/2 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في إدراكهم للوفاء بالتزاماتهم تجاه المنظمة حسب المتغيرات الديموجرافية( النوع ، السن ، مدة الخدمة ، مستوى التعليم ) .
4/3 توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في إدراكهم للأمان الوظيفي حسب الخصائص الديموجرافية ( النوع ، السن ، مستوى التعليم ، مدة الخدمة ) .
ولاختبار الفروض ، اعتمدت الدراسة على البيانات الثانوية التي ساهمت في تكوين الإطار الفكري والفلسفي للدراسة، هذا إلى جانب البيانات الأولية التي تم جمعها بالاستبيان لعينة من العاملين بالمدارس الحكومية والمدارس الخاصة وذلك من خلال عينة مقدارها (384) مفردة من المدارس الخاصة و (384) مفردة من المدارس الحكومية.
نتائج الدراسة:
1- الفروض الأول ، فقد ثبت صحة الفرض الأول، حيث أكدت نتائج التحليل الإحصائي للبيانات الأولية على أن هناك علاقة ارتباطيه طردية موجبة بين التزامات المنظمة والتزامات العاملين .
2- الفرض الثاني فقد ثبت صحة الفرض الثاني ، حيث أكدت نتائج التحليل الإحصائي للبيانات الأولية على أن هناك أن أثر غير مباشر لمتغير التزامات المنظمة علي متغير التزامات العاملين وهو إيجابي بمقدار (0.0158 ) وهو دال إحصائيا ، حيث كانت جميع قيم معاملات المسار لتأثير متغير التزامات المنظمة على متغير التزامات العاملين في حالة توسيط متغير الأمان الوظيفي دالة إحصائيا . ومن خلال هذه العلاقة يتضح لنا أن الأمان الوظيفي يتوسط العلاقة بين التزامات المنظمة والتزامات العاملين.
3- الفرض الثالث، فقد ثبت صحة الفرض الرئيسي الثالث جزئيا حيث ثبت صحة الفرض الفرعي الأول والثالث ولم يثبت صحة الفرض الفرعي الثاني. حيث أكدت نتائج التحليل الإحصائي للبيانات الأولية :
• الفرض الفرعي الأول : هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين إدراك العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة لالتزامات المنظمة وكان الفرق لصالح المدارس الحكومية .
• الفرض الفرعي الثاني: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم لوفاء العاملين بالتزاماتهم تجاه المنظمة وذلك من وجهة نظر المديرين ومن وجهة نظر العاملين.
• الفرض الفرعي الثالث: توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين في المدارس الحكومية والعاملين في المدارس الخاصة من حيث إدراكهم للأمان الوظيفي ، ووجد أن إدراك العاملين في المدارس الحكومية للأمان الوظيفي أكبر من إدراك العاملين له في المدارس الخاصة.
4- الفرض الرابع الرئيسي ، فقد ثبت صحة الفرض الرئيسي الرابع جزئيا حيث ثبت صحة الفرض الفرعي الأول جزئيا والفرض الفرعي الثالث جزئيا ولم يثبت صحة الفرض الفرعي الثاني، حيث أكدت نتائج التحليل الإحصائي للبيانات الأولية:
• صحة الفرض الأول الفرعي : حيث أنه لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين إدراك العاملين لالتزامات المنظمة وكلا من : النوع ، ومستوى التعليم. بينما توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين السن ومدة الخدمة.
• ثبت عدم صحة الفرض الفرعي الثاني : حيث أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات المبحوثين في كل من: مستوى التعليم ، مدة الخدمة ، النوع ، السن من وجهة نظر كلا من العاملين والمديرين ولكن توجد فروق في النوع من وجهة نظر المديرين.
• ثبت صحة الفرض الفرعي الثالث : حيث ثبت أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك العاملين للأمان الوظيفي من حيث النوع ، بينما توجد فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك العاملين للأمان الوظيفي من حيث مستوى التعليم ، ومدة الخدمة ، و السن .